En muchas organizaciones, cuando algo no va bien, todas las miradas suelen dirigirse a la operación. “Falla el control de calidad”, “el equipo no está comprometido”, “el cronograma no se cumple”. Pero con el paso del tiempo y la experiencia, uno empieza a notar algo curioso: los problemas más profundos no siempre están donde creemos.

He visto equipos esforzarse día y noche, obreros dar más de lo que les corresponde, ingenieros residentes haciendo malabares para sacar adelante los entregables… y sin embargo, el proyecto naufraga. ¿Por qué? Porque las relaciones en los niveles altos están rotas. Porque los egos se pelean entre sí. Porque no hay confianza ni visión común.

Y cuando eso pasa arriba, inevitablemente se siente abajo.

De la estrategia al carácter

Stephen R. Covey, en su libro El liderazgo centrado en principios, plantea una idea que cada día me hace más sentido:

”Hasta que los directivos individuales no hayan llevado a cabo el trabajo adentro-afuera, no resolverán los problemas fundamentales de la organización, ni podrán realmente delegar poder a otros, por más que usen el lenguaje del poder”.

Lo que quiere decir es claro: una empresa no puede ser más íntegra que quienes la lideran.

No se puede construir cultura de colaboración si entre los socios hay desconfianza. No se puede pedir alineamiento si cada quien tiene una agenda propia. No se puede hablar de propósito si lo que se respira es división.

Los tres rasgos esenciales de liderazgo (según Covey)

Covey resume tres cualidades del carácter que marcan la diferencia en un líder -y, en consecuencia, en la salud de una organización:

1. Integridad

Es el valor que nos asignamos a nosotros mismos.

La coherencia entre lo que pensamos, decimos y hacemos. Un líder con integridad inspira confianza incluso en el silencio. Y cuando hay confianza, las cosas fluyen.

2. Madurez

Es el equilibrio entre la valentía y la consideración.

Significa decir lo que hay que decir, pero con respeto. Tomar decisiones firmes, pero sin pasar por encima de los demás. Escuchar con atención, pero no ceder por presión. En empresas donde los líderes no tienen madurez, las conversaciones incómodas se evitan, los conflictos se agravan y el ambiente se vuelve tenso e improductivo.

3. Mentalidad de abundancia

Quien tiene un profundo sentido del valor y la seguridad personal, no compite por cada espacio, no acumula poder ni teme compartir el mérito. Sabe que el éxito puede y debe ser compartido.

En las organizaciones donde hay mentalidad de escasez, las decisiones se toman con miedo, se esconde errores, se compite por sobresalir… aunque eso signifique que el barco se hunda.

Primero dentro, luego fuera

Todos queremos que nuestras empresas funcionen mejor. Pero muchas veces, nos saltamos el paso más incómodo: revisarnos a nosotros mismos.

¿Cómo están nuestras propias relaciones con los socios o compañeros de liderazgo? ¿Podemos hablar con franqueza? ¿Confiamos? ¿Compartimos visión o solo intereses?

¿Estamos realmente alineados o solo coexistimos?

Y más aún:

¿Estoy dispuesto a escuchar? ¿A ceder? ¿A cambiar mi forma de comunicarme, de dirigir, de liderar?

Porque, como dice Covey, el liderazgo genuino empieza por dentro. No se puede delegar el poder si uno no ha hecho el trabajo de fortalecerse como persona.

Una organización no puede cambiar si quienes la dirigen no se transforman primero

He visto empresas que tenían todo:

presupuesto, equipo, tecnología… pero se hundieron por luchas internas entre sus líderes.

Y he visto otras, con muchos menos recursos, que salieron adelante porque en la cima había humildad, visión común y ganas de construir juntos.

Por eso, más que invertir en procesos, tecnología o protocolos, tal vez debamos preguntarnos:

¿Cómo están las relaciones en la cima?

¿Y tú? ¿Estás construyendo hacia adentro o solo hacia afuera?

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